欲しい人材像を、
任せる仕事から考える。

採用が進まない理由を、分けてみる。

• 要件が広がりすぎている入社直後に必要な経験と、入社後に身につけられるものを分け、現場の優先順位を確認します。
• 仕事の魅力が伝わらない日々の業務、任せる範囲、チームとの関わりを具体化し、候補者が働く姿を想像できる情報に整理します。
• 面談ごとに評価が揺れる各面談の目的と確認項目を揃え、経歴の印象だけではなく、仕事に必要な行動や経験で話せる状態をつくります。

支援を想定する3つの領域。

• 採用要件の整理募集背景、入社後の役割、必須経験、育成できる範囲を言語化します。
• 候補者への情報提供条件に加え、仕事の進め方や現場の考え方を伝える材料を整えます。
• 選考の進行支援連絡や日程だけでなく、面談の目的と次の判断に必要な情報を共有します。

ご相談からの流れ。

• 背景を伺う採用したい理由、現場の課題、想定する時期を確認します。募集人数が決まる前でも、課題の整理から始める想定です。
• 支援範囲を決める募集職種、役割分担、情報提供の範囲、進行方法を整理します。料金や契約条件は実際のサービス導入時に別途確認する事項です。
• 情報を整えて進める現場と採用担当で要件を確認し、候補者が判断するための求人情報と面談の進め方を整えます。
• 途中の学びを戻す寄せられた質問や選考で見えたずれを振り返り、要件や伝え方を見直します。

掲載フローはデモです。紹介可能人数や採用成立、採用期間を約束するものではありません。

最初に共有したいこと。

資料を完成させてから相談する必要はありません。未確定な点を分けて共有すると、次に誰と何を確認するかが明確になります。

• 採用の背景と、入社後に任せたい業務
• チームの構成と相談・判断の流れ
• 必須経験と、入社後に教えられること
• 勤務地、勤務形態、選考の想定
• まだ社内で決まっていないこと

制作サンプルのため、実際の採用相談は受け付けていません。